“Tôi có thể mang theo em bé đến buổi phỏng vấn không?” Tin nhắn đến vào lúc 11 giờ tối: “Chào bạn, tôi có một buổi phỏng vấn với bạn vào lúc 2 giờ chiều mai. Người trông trẻ của tôi không thể đến. Tôi có thể mang theo đứa bé 8 tháng tuổi của mình không? Tôi hiểu nếu bạn cần phải sắp xếp lại.” Người cũ của tôi sẽ đã sắp xếp lại. Không chuyên nghiệp. Gây phân tâm. Cờ đỏ. Người mới của tôi đã trả lời: “Chắc chắn rồi. Hẹn gặp bạn vào ngày mai.” Cô ấy đã đến với đứa bé trên hông. Cô ấy đã xin lỗi ba lần trước khi ngồi xuống. Mười phút sau, đứa bé bắt đầu khóc. Cô ấy cố gắng dỗ dành nó trong khi trả lời các câu hỏi. Cô ấy lại xin lỗi. Tôi đã dừng buổi phỏng vấn và nói: “Ê. Bạn đang quản lý một đứa bé khóc, trả lời những câu hỏi phức tạp và giữ bình tĩnh dưới áp lực. Đó chính xác là công việc. Xử lý hỗn loạn trong khi vẫn giữ được sự chuyên nghiệp. Bạn đã chứng minh rằng bạn có thể làm điều đó.” Mắt cô ấy ngấn lệ. Chúng tôi đã tuyển cô ấy. Cô ấy đã làm việc với chúng tôi được một năm rồi. Thành viên đội ngũ đáng tin cậy nhất mà chúng tôi có. Tại sao? Bởi vì khi bạn đã quen với việc xử lý một em bé khóc vào lúc 3 giờ sáng và vẫn đến làm việc vào ngày hôm sau, căng thẳng nơi làm việc cảm thấy như không có gì. Các bậc phụ huynh đi làm, đặc biệt là các bà mẹ, là một trong những người tổ chức, hiệu quả và kiên cường nhất mà bạn sẽ từng tuyển dụng. Tuy nhiên, chúng tôi mất họ vì quy trình tuyển dụng của chúng tôi được xây dựng cho những người không có trách nhiệm chăm sóc. Nếu quy trình phỏng vấn của bạn không thể tạo điều kiện cho một bậc phụ huynh đang gặp vấn đề về chăm sóc trẻ, bạn không đang lọc ra sự chuyên nghiệp. Bạn đang lọc ra đặc quyền.

Từ năm 2026 trở đi, đừng bao giờ chấp nhận một đề nghị phản hồi - ngay cả khi đó là một mức tăng 100%. Là một người làm trong lĩnh vực nhân sự, tôi đã thấy điều này xảy ra nhiều hơn bạn nghĩ. Một ứng viên mà tôi đang tuyển dụng đã kiếm được 100,000. Anh ấy nhận được một đề nghị mới là 170,000, một bước nhảy vọt vững chắc. Nhưng chỉ trong 15 phút sau khi thư đề nghị đến hộp thư của anh ấy, anh ấy đã rút lui. Công ty hiện tại của anh ấy đã đưa ra một đề nghị phản hồi 190,000 và anh ấy đã chấp nhận ngay lập tức. Tiến nhanh 4 tháng… Cùng một ứng viên đã nhắn tin cho tôi lần nữa. Công ty của anh ấy đã sa thải anh ấy và thay thế bằng một nguồn lực rẻ hơn. Tin nhắn của anh ấy bắt đầu bằng: Chào sếp, tôi thật sự xin lỗi… bạn có vị trí nào trống không? Đây chính là lý do tại sao tôi luôn nói điều này: 👉 Một đề nghị phản hồi không phải là một phần thưởng. Đó là một chiến lược để mua thời gian cho đến khi họ tìm được ai đó rẻ hơn. 👉 Sự trung thành không tự nhiên tăng lên với tiền bạc. 👉 Nếu họ đánh giá bạn, họ sẽ không chờ đến khi bạn từ chức để trả lương công bằng cho bạn. Xin đừng mắc bẫy vào các đề nghị phản hồi. Nó trông như một chiến thắng… cho đến khi không phải vậy.

2022: Không tăng lương 2023: Không tăng lương 2024: Không tăng lương 2025: Không tăng lương 2026 : Nhân viên: Xin hãy chấp nhận đơn từ chức của tôi. Sếp: Bạn đang làm rất tốt. Tại sao bạn lại từ chức? Nhân viên: Tôi đã chấp nhận một lời đề nghị với mức lương cơ bản tăng 95% và đảm bảo chu kỳ lương hàng năm miễn là tôi đạt được các mục tiêu hiệu suất do quản lý của tôi đặt ra. 48 giờ sau... Sếp: Chúng tôi sẽ khớp với mức 95%, xin hãy ở lại, chúng tôi cần công việc của bạn! Nhân viên: Thật không may, đã quá muộn. Thứ Sáu là ngày cuối cùng của tôi. Các nhà lãnh đạo tổ chức cần hiểu động lực của đội ngũ của họ mỗi tháng. Mỗi nhân viên được thúc đẩy bởi những điều khác nhau trong những khoảng thời gian khác nhau. Hãy chăm sóc những nhân viên tốt của bạn trước khi quá muộn.